人と組織

日本企業の経営体制は、長期雇用と年功処遇を前提に組まれてきた。経営者は社内の序列から選ばれ、社員は配置転換によって会社の内側で動かされた。組織の単位をどう割るかも、損益の責任を誰に負わせるかという社内の問題として扱われた。

1949年の大量整理の混乱以後、産業の転換期には人員を社外へ出さない配置転換が探られ、雇用の維持が問われた。1970年代には石油危機と低成長のもとで事業部制が広がり、組織形態の変更が前に出た。1990年代には事業本部の廃止や社内カンパニー制の導入が相次ぎ、同じころ人員削減にリストラという名が付いた。2000年代半ばからは経営人材の流動化が語られ、2010年代にはプロ経営者の招聘が平時の人事へ移った。

いま問われているのは、社内の序列と配置に頼らずに人と組織を決める基準である。外部から経営者を招くなら、何ができる人物を何のために招くのかを先に言語化しなければならない。希望退職は業績が悪化していなくても使える調整手段になり、組織の区分には資本効率の目標が結び付けられている。